| [Obiskovalec (58.214.*.*)]Odgovori [Kitajščina ] | Čas :2020-12-28 | Študija Hawthorne se je začela leta 1924 in so jo industrijski inženirji v Western Electricu prvotno zasnovali za preučitev vpliva različnih stopenj osvetlitve na produktivnost delavcev. Raziskovalci so ustanovili poskusno skupino in kontrolno skupino, ki sta ji dali različno intenzivnost osvetlitve, kontrolna skupina pa je ohranila originalno svetilnost nespremenjeno. Inženirji so prvotno ocenili, da je bila izhodna vrednost posameznika neposredno povezana z svetlostjo svetlobe, vendar so ugotovili, da se je ob povečanju svetlosti preskusne skupine povečala izhodna vrednost obeh skupin. Na presenečenje inženirjev je produktivnost še naprej naraščala v obeh skupinah, saj se je raven svetlosti znižala. Produktivnost se je v preskusni skupini zmanjšala le, ko je svetlost svetlobe padla na raven mesečine.Inženirji so ugotovili, da intenzivnost razsvetljave ni neposredno povezana s produktivnostjo, vendar niso mogli pojasniti obnašanja delavcev, ki so jim bili priča...
.
Do leta 1927 so inženirji na Western Electricu povabili profesorja Eltona Maya z Univerze Harvard, da se pridruži študiji kot svetovalec. Tako se je eksperiment spet začel in se je nadaljeval do leta 1932. Novo preskušanje vključuje številne pilotne programe, vključno s preobliko delovnih mest, spremembo dolžine delovnih tednov in delovnih dni, uvedbo odmorov sredi dela ter primerjave med posameznimi in skupinsko plačnimi načrti. Ena od preskušanj je bila na primer zasnovana za oceno učinka skupinskega sistema bonusov na skupinsko produktivnost.Rezultati kažejo, da je učinek sheme bonusov na produktivnost delavcev manjši od učinka skupinskega pritiska, sprejetja in varnosti ter se sklene, da so socialne norme ali standardi skupine ključni dejavniki, ki določajo individualno vedenje delavcev...
.
Znanstveniki se na splošno strinjajo, da ima Hawthorneova raziskava pomemben vpliv na razvoj vodstvenih misli. Mayo sklepa, da sta vedenje in čustva tesno povezana; Skupine imajo velik vpliv na individualno vedenje; Standardi skupinskega dela določajo proizvodnjo posameznih delavcev; Dejavniki denarja imajo manjšo vlogo pri določanju donosa kot skupinski standardi, skupinska razpoloženja in občutek varnosti. Ti sklepi vodijo k novemu poudarku na človeškem dejavniku pri tem, kako organizacija deluje in pridobiva cilje, prav tako pa vodi do povečanja upravljanja očetov. Ena od razlag za te rezultate je, da so delavci v poskusu v središču pozornosti. Delavci so se odzvali pozitivno, ker je menedžerjem bilo mar zanje. Ta pojav je znan kot Hawthorne učinek.Ko so ljudje zaskrbljeni, je njihovo vedenje drugačno, ker se odzivajo na svoje potrebe. V tovarni zaposleni bolje nastopajo, ko sodelujejo v projektu, ne glede na njegovo vrednost. Še en uporaben zaključek študije Hawthorn je, da je učinkovita komunikacija z delavci pomembna za uspešno upravljanje... |
|
